Le référent santé-sécurité : l'obligation que personne ne connaît

Il y a une question que je pose systématiquement en ouverture de formation, et qui produit toujours le même silence : « Qui, chez vous, est le salarié désigné compétent en prévention des risques ? » Dans la grande majorité des cas, personne ne lève la main. Souvent, personne ne sait de quoi je parle. Et pourtant, l'obligation existe depuis le 1ᵉʳ juillet 2012, elle concerne toutes les entreprises sans exception d'effectif, et elle tient en une phrase à l'article L. 4644-1 du Code du travail :

« L'employeur désigne un ou plusieurs salariés compétents pour s'occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l'entreprise. »

Pas de seuil. Pas de « à partir de onze salariés ». Pas de « dans les secteurs à risque ». L'employeur désigne. Point.

Alors autant prendre les questions dans l'ordre où elles se posent quand la salle se réveille : qui, avec quels moyens, et qu'est-ce qui arrive si on ne fait rien.

Qui désigner, et ce que la désignation engage

Bonne nouvelle pour commencer : la personne existe presque toujours déjà. L'INRS le formule sans détour, il peut s'agir d'un salarié déjà présent comme d'un nouveau recrutement. Dans une PME, c'est en général le responsable de production ou le chef d'atelier, parfois le dirigeant lui-même. Quelqu'un s'occupe déjà des sujets sécurité chez vous, simplement sans étiquette.

La désignation se fait après avis du CSE lorsqu'il en existe un (R. 4644-1). Sinon, elle relève de l'employeur seul. Aucun écrit n'est exigé, c'est ce que précise la circulaire d'application de 2012. Un avenant ou une lettre de mission reste recommandé, ne serait-ce que pour rendre la mission lisible en interne et opposable au dehors.

Le même article R. 4644-1 assortit la fonction de trois garanties qu'il vaut mieux connaître avant de désigner qui que ce soit. La personne désignée dispose du temps nécessaire. Elle dispose des moyens requis. Et elle ne peut subir aucune discrimination en raison de ses activités de prévention.

Ces trois lignes sont la vraie difficulté de l'exercice. Nommer quelqu'un se fait en cinq minutes ; lui rendre deux heures par mois se négocie avec la production. Désigner sans dégager de temps, c'est ne pas désigner.

À défaut de compétence interne : le recours extérieur

Le texte prévoit le cas où la compétence n'existe pas dans l'entreprise, et il en fixe l'ordre. C'est « à défaut de compétences internes suffisantes » que l'employeur peut se tourner vers l'extérieur. L'interne d'abord, l'externe ensuite : ce n'est pas une préférence de rédacteur, c'est la lettre de L. 4644-1.

Les intervenants en prévention des risques professionnels (IPRP) sont la voie la plus courante, qu'il s'agisse de ceux du service de prévention interentreprises auquel vous adhérez ou de ceux enregistrés auprès de l'administration. Viennent ensuite les services de prévention des caisses de sécurité sociale, puis les organismes publics : INRS, OPPBTP pour le bâtiment, ANACT.

Le recours à un IPRP externe suppose l'avis préalable du CSE, une convention écrite précisant les activités confiées et les moyens mis à disposition dans des conditions garantissant son indépendance (R. 4644-2), et l'information de votre service de santé au travail (R. 4644-3).

Un point que l'INRS martèle, et qui mérite de l'être : désigner un salarié compétent ne transfère jamais votre responsabilité d'employeur. Ce n'est pas une délégation de pouvoir, c'est un appui.

Le régime de sanction, et son angle mort

Arrive alors la question que tout dirigeant finit par poser, en général juste avant la pause : qu'est-ce que je risque si je ne désigne personne ?

Rien. Cette obligation n'est assortie d'aucune sanction propre.

Ce n'est pas une supposition. L'article L. 4741-1, celui qui punit d'une amende de 10 000 € par salarié concerné les infractions aux règles de santé-sécurité, énumère limitativement les livres et titres du Code du travail qu'il couvre. Le Livre VI, « Institutions et organismes de prévention », où loge le L. 4644-1, n'y figure pas. Du côté des contraventions, les articles R. 4741-1 et suivants visent le document unique, la déclaration d'accident mortel, l'affichage obligatoire, jamais le défaut de désignation.

Méfiez-vous au passage de ce que vous lirez ailleurs sur le sujet. Plusieurs sites annoncent une amende de 1 500 € pour non-désignation. Ce montant existe bien, mais il sanctionne l'absence de document unique, pas celle du référent. Le texte est appliqué au mauvais objet.

Cet angle mort explique aussi le silence dans mes salles. Une obligation sans amende ne remonte jamais dans les priorités d'un dirigeant qui en a trente autres, et je ne le lui reproche pas.

L'ennui, c'est que l'absence de sanction spécifique ne protège de rien. L'obligation générale de sécurité de l'article L. 4121-1 reste entière, et la faute inexcusable (L. 452-1 du Code de la sécurité sociale) avec elle. Le jour où un accident survient, la question ne sera pas de savoir si vous aviez coché la case L. 4644-1. Elle sera : qui, chez vous, était chargé de voir venir le risque ? Si la réponse est « personne, mais on faisait attention », la démonstration de la conscience du danger devient nettement plus facile pour la partie adverse.

Il y a enfin la raison pratique, celle qui compte au quotidien. Un document unique qu'aucun humain identifié ne fait vivre est un document unique qui vieillit dans un tiroir. Le salarié compétent, c'est justement celui qui l'ouvre.

La réécriture du 31 mars 2022

C'est le point où l'essentiel des contenus disponibles en ligne est factuellement périmé, y compris sur des pages qui affichent « à jour 2026 ».

La loi du 2 août 2021 a réécrit L. 4644-1 au 31 mars 2022, avec deux modifications qui changent la portée du texte.

La formation n'est plus conditionnée à une demande du salarié. L'ancienne rédaction prévoyait que le salarié désigné bénéficie d'une formation « à leur demande ». Ces trois mots ont disparu. La formation est désormais un droit sec, qui ne dépend plus de l'initiative de l'intéressé.

Le renvoi a changé de cible. L'ancien texte pointait vers les articles L. 4614-14 à L. 4614-16, le régime de formation des membres du CHSCT, abrogés depuis 2018. La version actuelle renvoie aux articles L. 2315-16 à L. 2315-18, qui régissent la formation santé-sécurité sous le régime du CSE.

Si un article que vous consultez cite encore « à leur demande » ou les articles L. 4614-14 et suivants, il décrit un état du droit vieux de quatre ans.

Pour être honnête sur la durée de cette formation : on lit souvent « trois à cinq jours ». L'article L. 2315-18 fixe bien cinq jours au premier mandat et trois au renouvellement, mais il vise littéralement les membres élus de la délégation du personnel du CSE, et le salarié compétent, lui, n'a pas de mandat. Le renvoi opéré par L. 4644-1 laisse penser que le même régime s'applique par analogie, et c'est la lecture communément retenue. Je n'ai pas trouvé de texte ni de doctrine ministérielle qui tranche formellement ce point précis. Retenez donc qu'une formation est due, que son volume s'aligne en pratique sur le régime CSE, et que personne ne vous reprochera de viser cinq jours.

Trois référents que le vocabulaire confond

C'est la confusion la plus fréquente, et elle est bien compréhensible : le droit du travail français a créé plusieurs référents en peu d'années, avec des noms voisins et des seuils différents.

Référent	Article	À partir de	Désigné par
Salarié compétent en prévention	L. 4644-1	1 salarié	L'employeur
Référent harcèlement sexuel du CSE	L. 2314-1, dernier alinéa	11 salariés (dès qu'il y a un CSE)	Le CSE, parmi ses membres
Référent harcèlement sexuel de l'entreprise	L. 1153-5-1	250 salariés	L'employeur

Ces trois obligations sont juridiquement autonomes. Elles ne se cumulent pas dans une même personne par défaut, ne se substituent pas l'une à l'autre, et ne partagent aucune mission. Le seul point commun est le mot « référent ».

Le renvoi de formation de L. 4644-1 pointe d'ailleurs vers l'article qui définit, entre autres, la formation du référent harcèlement du CSE. La confusion a ses racines dans le texte lui-même.

Cinq étapes pour désigner

1. Identifiez la personne qui, de fait, s'occupe déjà des sujets sécurité chez vous. Elle existe presque toujours, sans étiquette.
2. Recueillez l'avis du CSE s'il existe, puis formalisez la désignation par écrit, même si le texte ne l'impose pas.
3. Dégagez-lui du temps. C'est la seule partie de l'exercice qui coûte quelque chose, et la seule qui le rende utile.
4. Formez-la. C'est un droit depuis 2022, plus une faveur à demander.
5. Branchez-la sur le document unique. Si vous n'en avez pas, ou s'il date, commencez par là : c'est l'outil de travail du référent.

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FAQ

Toutes les entreprises doivent-elles désigner un référent santé-sécurité ? Oui. L'article L. 4644-1 du Code du travail ne fixe aucun seuil d'effectif : l'obligation s'applique dès le premier salarié, quels que soient la taille et le secteur de l'entreprise. Elle est en vigueur depuis le 1ᵉʳ juillet 2012.

Que risque-t-on si on ne désigne personne ? Aucune sanction pénale ou administrative n'est spécifiquement attachée au défaut de désignation : l'article L. 4741-1 ne couvre pas le Livre VI du Code du travail, où figure L. 4644-1. En revanche, l'obligation générale de sécurité (L. 4121-1) et la faute inexcusable (L. 452-1 du Code de la sécurité sociale) restent pleinement applicables en cas d'accident.

Le référent santé-sécurité est-il le référent harcèlement sexuel ? Non. Ce sont trois obligations distinctes : le salarié compétent en prévention (L. 4644-1, dès 1 salarié), le référent harcèlement sexuel du CSE (L. 2314-1, désigné parmi les élus) et le référent harcèlement sexuel de l'entreprise (L. 1153-5-1, à partir de 250 salariés).

Le salarié désigné a-t-il droit à une formation ? Oui, et depuis le 31 mars 2022 ce droit n'est plus conditionné à une demande de sa part : la mention « à leur demande » a été supprimée par la loi du 2 août 2021. La formation s'effectue selon le régime des articles L. 2315-16 à L. 2315-18.

Faut-il un écrit pour désigner le salarié compétent ? Aucun formalisme n'est imposé par les textes. Un écrit reste vivement recommandé pour rendre la mission claire et opposable, et pour matérialiser le temps et les moyens accordés.

Peut-on faire appel à un prestataire externe ? Oui, mais seulement « à défaut de compétences internes suffisantes ». L'employeur peut alors recourir à un IPRP, aux services de prévention des caisses de sécurité sociale, à l'INRS, à l'OPPBTP ou à l'ANACT, après avis du CSE, avec une convention écrite et information du service de santé au travail.

Désigner un référent transfère-t-il la responsabilité de l'employeur ? Non. L'INRS le rappelle explicitement : la désignation d'un salarié compétent ne décharge pas l'employeur de sa responsabilité en matière de sécurité. Il ne s'agit pas d'une délégation de pouvoir.

Sources officielles

• Code du travail, article L. 4644-1 — version en vigueur depuis le 31 mars 2022 (loi n° 2021-1018 du 2 août 2021)
• Code du travail, articles R. 4644-1 à R. 4644-5 — conditions d'exercice
• Code du travail, articles L. 2315-16 à L. 2315-18 — formation santé, sécurité et conditions de travail
• Code du travail, article L. 4121-1 — obligation générale de sécurité
• Code du travail, article L. 4741-1 — sanctions pénales (périmètre limitatif)
• Code du travail, article L. 1153-5-1 — référent harcèlement sexuel (250 salariés)
• Code de la sécurité sociale, article L. 452-1 — faute inexcusable
• INRS — Le salarié compétent en prévention
• DREETS PACA — Le référent santé-sécurité au travail